人事

はじめに

少子高齢化が進む日本において、訪問介護事業者は今後ますます需要が高まる一方で、介護人材の確保が事業継続の大きな課題となっています。

当記事では、人材不足が収益性やサービスの質に与える影響を踏まえ、どのように対応すべきかを解説します。

なぜ介護人材の確保が最重要課題になるのか？

(1)高齢化の加速

日本の総人口に占める高齢者の割合は増加し続けており、訪問介護の需要は右肩上がりです。日本の高齢化率（※）は世界1位であり、2024年代には35％程度に昇ると言われています。

※高齢化率とは、総人口における65歳以上の人口が占める割合をいいます。

(2) 介護人材の不足

一方で、介護職員の人手不足は深刻です。特に訪問介護は、身体的・精神的な負担も大きいことから離職率が高い傾向があります。

(3) サービスの質と収益性への影響

人材不足により、利用者へのサービス提供が制限され、顧客満足度の低下や利用者数の減少につながる可能性があります。結果として、事業収益の減少や経営の悪化を招きかねません。

人材確保に成功した事業者が得られるメリット

(1) サービスの安定提供

十分な人材を確保することで、安定したサービス提供が可能になり、利用者からの信頼が高まります。

(2) 顧客満足度の向上

ヘルパーさんが余裕を持って働ける環境が整えば、利用者への対応が丁寧になり、満足度向上につながります。

(3) 競争優位性の確立

人材が不足する中で質の高いスタッフを確保している事業所は、他社との差別化が可能となり、地域での競争力を高められます。

介護人材確保のための具体策

(1) 働きやすい環境づくり

労働時間の柔軟性や負担軽減を図り、ヘルパーさんが長く働きやすい環境を整える。

例

ICTの導入で事務作業を効率化し、現場の負担を軽減。

(2) キャリアアップの支援

ヘルパーさんの成長意欲を引き出すため、資格取得支援や研修制度を充実させる。

例

介護福祉士資格取得のための補助金提供や研修の実施。

(3) 離職率の低下

離職理由を分析し、改善策を講じる。

例

定期的な面談を通じた不満の解消や、メンタルヘルスケアの充実。

(4) 外国人労働者の活用

EPA（経済連携協定）や外国人技能実習制度を活用して外国人介護人材を確保する。

例

日本語研修や文化理解をサポートし、職場に馴染みやすい環境を整備。

(5) 地域連携の強化

地域の学校や職業訓練機関と連携し、地元の若年層を介護業界に引き込む。

例

インターンシップや職場見学の実施。

人材確保に向けた長期的視点

(1) 人材育成を経営戦略に組み込む

人材育成を短期的な課題ではなく、長期的な経営戦略の一環として位置づける。

例

育成プログラムの体系化と、将来的なリーダー育成。

(2) ブランド力の強化

「働きやすい職場」としての認知度を高めるため、地域や業界内での評判を向上させる。

例

優良事業所認定の取得や、SNSでの積極的な情報発信。

まとめ：介護人材確保は未来への投資

介護人材の確保は、訪問介護事業を成功させるための最重要課題です。継続的かつ適切な対応を行っていくことで、事業の安定と成長を望むことができます。

人材確保に向けた戦略を早期に策定し、将来の需要拡大に備えましょう。

介護業界での人材不足に立ち向かい、持続可能な経営を目指すことが、利用者・ヘルパーさん・事業者すべてにとっての未来を築く第一歩となります。